A pesar de haber tenido la oportunidad de replantear las formas de colaboración, la gran mayoría de las empresas utilizó el teletrabajo sólo como salvavidas temporal para sortear la pandemia, no como una ventana para cambios de fondo.

“De todas las habilidades del liderazgo, saber escuchar es la más valiosa —y una de las menos entendidas—. Muchos líderes empresariales escuchan sólo ocasionalmente y pasan a la historia como líderes ordinarios. Pero unos pocos, los grandes, nunca dejan de escuchar. Es así como descubren problemas y oportunidades antes que nadie más”, Peter Nulty.

Los trabajadores jóvenes y los recién egresados de la universidad en México son los que más desean teletrabajar, sin embargo, sólo 5.7% de las empresas lo ofrecerá como una modalidad de empleo de tiempo completo.

De acuerdo con una encuesta global de talento realizada por Universum, el 86% de la generación de jóvenes en el país tiene interés por oportunidades de trabajo remoto, el dato más alto entre las naciones del continente americano. Seguido muy de cerca por los niveles observados en Chile, Brasil y Colombia, y por arriba de lo reportado en Estados Unidos y Canadá.

Sin embargo y después de casi 30 meses de pandemia, las empresas ya tienen bastante experiencia en la aplicación del teletrabajo y todavía hay resistencia para impulsar la modalidad como algo permanente; la opción más viable es a través de un esquema híbrido que combine actividades presenciales y a distancia, más de lo primero que de lo segundo.

Los datos de la encuesta revelan que entre las principales preocupaciones de los patrones sobre esta modalidad de empleo destacan menor interacción social (68%), impacto negativo para quienes tienen que laborar de forma presencial (57%), menor compromiso por parte del talento (27%) y capacidad reducida para monitorear y administrar el desempeño (19%). Aunque en la práctica la realidad es que los temas de control pesan mucho más que una quinta parte de las preocupaciones.

Desde la perspectiva de las personas jóvenes, el hecho de poder trabajar de forma remota les permite incrementar su productividad (93%), tener un impacto positivo en el medio ambiente (83%), mayor bienestar (83%) y mejor balance entre su vida personal y laboral (52%). Los datos permiten ver que no es que las nuevas generaciones no quieran trabajar, sino que quieren tener mayor posibilidad de controlar el tiempo para hacerlo.

Pero querer no necesariamente implica poder. El Inegi les preguntó a los empleadores cuáles de las medidas implementadas a raíz de la pandemia dejarían de forma permanente, entre ellas el home office. Del total de empresas, solamente 5.7% consideró esta alternativa, y será una opción más accesible realmente para quienes laboran en las grandes empresas del país.

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Otro botón de muestra. El Estudio sobre Tendencias Globales de Talento 2022 de Mercer destaca que, en el caso de México, el 55% de las personas cambiaría de trabajo si pudiera hacerlo de forma remota o bajo una modalidad híbrida realmente flexible. Sin embargo, el 76% de los líderes de Recursos Humanos está preocupado por el impacto del teletrabajo en la cultura de la organización, pues la estructura de transmisión de conocimientos está pensada para un esquema presencial, además de que no se tiene considerado un plan de promoción para quienes laboran a distancia.

Es decir, a pesar de haber tenido la oportunidad de replantear las formas de colaboración, la gran mayoría de las empresas utilizó el teletrabajo sólo como salvavidas temporal para sortear la tempestad de la pandemia y la suspensión de actividades presenciales, pero no como una ventana para cambios de fondo.

La Secretaría de Trabajo (STPS) estima que 13 millones de personas en el país estarían en posibilidad de laborar a distancia, una gran parte de este grupo la conforman las personas jóvenes. Sin embargo, la realidad es que hoy el home office ha vuelto a ser un privilegio para una pequeña parte de ese universo.

El desafío no es menor, pues no es un asunto de darle en el gusto a las personas por el hecho en sí de querer trabajar a distancia. Como dice Peter Nulty en la cita que abre este espacio, ésta es otra oportunidad para tener un liderazgo que trasciende porque escucha de forma activa, en este caso para replantear los conceptos de compromiso y autonomía, así como la propuesta de valor de las empresas para atraer al mejor talento joven. Si no escuchamos, estaremos perdiendo una gran oportunidad de cambio.

Fuente: El Economista